Den eneste måde at ændre noget er ved at ændre noget.
Det kræver handling, men ikke handling for handlingens skyld. Forandring kræver reflekteret handling. Handling som organisationen er fælles om.
Bæredygtige forandringer skabes ikke ved en brændende platform, hvor vi springer, fordi vi ikke har noget alternativ. Nok sker der en masse, men bringer det reelt organisationen et bedre sted hen?
I nyere tid er billedet af den brændende platform blevet erstattet af ønsket om ”sense of urgency” – at forandringer opleves som vigtige. Nuvel, vigtighed er nødvendigt, men et stort WHY gør det ikke alene.
Vi vil gerne udfordre den gængse opfattelse af at succesrige forandringsprocesser, primært handler om motivation.
For vi mener, at når alt kommer til alt, så handler forandring om læring. At vi forstår de nye handlemuligheder, vi står over for. For eksempel:
- At vi forstår, hvordan vi i fællesskab sikrer smidigere arbejdsgange.
- At vi forstår, hvordan vi i fællesskab imødekommer kunder og borgere på en mere hensigtsmæssig måde.
- At vi forstår, hvordan vi i fællesskab udvikler det næste produkt, den næste velfærdsydelse, det næste servicetiltag.
- At vi forstår, hvordan vi i fællesskab … (indsæt jeres vigtigste mål)
Når læring er vigtigere end motivation, skyldes det den kompleksitet, vi står over for. Svar er ikke givet, og tiden, hvor lederen vidste bedst er slut. Det kræver en ny evne til, at man som organisation lærer i fællesskab.
Den bedste og mest holdbare vej til at lære og forstå er ikke via farverig og karismatisk kommunikation, men ved handling. At vi prøver noget nyt, eksperimenterer og reflekterer. Når vi handler, får vi erfaringer, når vi reflekterer over de erfaringer, får vi nye indsigter. Indsigterne giver os konkrete ideer til at komme videre.
Afgørende er det dog, at det ikke bliver handling for handlingens skyld, men at handlingerne suppleres med refleksion om relevans og effekt i forhold til at gøre det godt og have det godt.
Psykologisk tryghed
Sammen med handling er den psykologiske tryghed i organisationen afgørende for succesrig forandring. Psykologisk tryghed er troen på, at man ikke bliver straffet, hvis man kritiserer eller taler om problemer. At man ikke bliver socialt ydmyget, fordi man taler om ens tvivl samt egne eller andres fejl.
Vi har erfaret, at den erkendelse skal hjælpes på vej hos mange ledere ved at gøre dem klart, hvordan klassisk performancekultur ofte underminerer holdbar performance og meningsfyldte hverdage.
Læringssprints
Derfor arbejder vi ofte med læringssprints, hvor den psykologiske tryghed konstant er i fokus, og relevante udfordringer fra hverdagen danner udgangspunkt for forandringsprocessen. Der tales frit om problemstillinger, og det er naturligt at udtrykke usikkerhed og tvivl. Vi tilfører organisationen ny viden i den udstrækning, det er nødvendigt for at komme et skridt videre, og udvikler derefter realiserbare eksperimenter, der afprøves i hverdagen. Den handlingsorienterede tilgang suppleres med særligt designede refleksionsmetoder, der hurtigt bringer gruppen videre.
